【日本における人事評価制度の役割 1】
〈人事評価制度の本質的な役割〉
「ヒト・モノ・カネ」のうち、人的資源の潜在能力を引き出し、事業活動に貢献させる。
〈問題点〉
人が能力を発揮するかどうかは、各人ごとの能力向上意欲しだいである。
そうした多種多様な意欲を引き出すための手段として、人事評価制度の適切な運用は必要不可欠なものである。

【日本における人事評価制度の役割 2】
・日本の労働生産性の低さ：G7最下位
・採用シーンにおいても国際競争力において完敗している
・「集団」管理（終身雇用、年功型処遇をベースとした）
⇒「個別」管理への移行が必要

【エンゲージメントと人事評価制度の関連性―意欲を引き出すには】
仕事への意欲を測る尺度として最近注目される
「従業員エンゲージメント」

従業員エンゲージメントとは、従業員の一人ひとりが企業の掲げる戦略・目標を適切に理解し、自発的に自分の力を発揮する貢献意欲のこと。
図の3要素にて構成されている。

【日本のおかれている状況】
〈日本企業の従業員エンゲージメントは圧倒的に低い〉
下記の調査以外でも多くの国際調査で、日本企業で働く人のエンゲージメントの低さが10年以上繰り返し報告されている。

【エンゲージメントが高いとどうなるか】
〈エンゲージメントの高い企業は1年後の営業利益率が3倍〉
「自発的な貢献意欲（エンゲージメント）」の高さに加え、それを“継続的に高く維持”している企業は、エンゲージメントが低い状態の企業に比べ、1年後の業績（営業利益率）の伸びが3倍にもなった。
また同様の調査では、「エンゲージメントのレベルが高い人は、転職や退職の可能性が低い」ことも報告されている。

【Q12（キュー・トゥエルブ）とは】
Q12…従業員や組織のエンゲージメントを可視化するための、企業の業績と密接に関連する12の質問。
※アメリカのギャラップ社が考案。